Guide RH
Quoi dire quand un salarié vous annonce qu'il se sépare.
La plupart des managers ne manquent pas de compassion. Ils manquent de préparation. La première réponse qu'un salarié entend décide s'il fera confiance à son entreprise pendant l'année la plus dure de sa vie. Voici des mots qui marchent, et des mots à ranger au placard.
- 1
Quand un salarié vous le dit directement
Dites ceci
« Merci de m'en avoir parlé. Vous n'avez pas à me donner de détails pour que je vous soutienne. Parlons de ce qui vous aiderait vraiment maintenant : de la souplesse, un aménagement d'horaires, ou simplement un peu d'air. »
Pas ceci
Demander ce qui s'est passé, qui a pris la décision, ou s'il a déjà pris un avocat. Ces questions ressemblent à de la rigueur ; elles sont reçues comme de la surveillance.
- 2
Quand vous sentez que quelque chose ne va pas mais que la personne n'a rien dit
Dites ceci
« J'ai remarqué que vous sembliez porter beaucoup ces derniers temps. Vous n'avez rien à expliquer. Je veux simplement que vous sachiez que si la vie en dehors du travail est lourde, il existe un soutien et que nous pouvons aménager les choses. »
Pas ceci
Spéculer, interroger des collègues, ou dire « j'ai entendu dire que... ». Ne laissez jamais entendre que sa vie personnelle fait l'objet de discussions.
- 3
Quand les résultats baissent pendant la procédure
Dites ceci
« Votre travail compte, et vous aussi. Revoyons les attentes pour les prochaines semaines : qu'est-ce qui est réaliste, et qu'est-ce qui peut attendre ou passer à quelqu'un d'autre ? »
Pas ceci
Traiter une baisse passagère comme une trajectoire définitive. La plupart des salariés qui traversent une séparation font plus d'efforts que vous ne pouvez le voir.
- 4
Quand il leur faut du temps pour une audience, un rendez-vous chez l'avocat ou un changement d'école
Dites ceci
« Bloquez le temps qu'il vous faut. Vous n'avez pas à nommer vos rendez-vous. Dites-moi juste l'horaire et nous ferons en sorte que le planning tienne. »
Pas ceci
Exiger une explication pour chaque absence. La confidentialité fait partie de l'avantage. Demander un justificatif communique de la méfiance au moment précis où la confiance compte le plus.
- 5
Quand la logistique de la coparentalité percute la journée de travail
Dites ceci
« Les sorties d'école et le calendrier de garde ne sont pas une faveur que je vous fais. C'est une vraie contrainte. Construisons la semaine autour, là où c'est possible. »
Pas ceci
Des remarques du type « votre ex ne peut pas s'en occuper ? ». Cette question demande au salarié de défendre une situation qui lui fait déjà mal.
- 6
Quand vous ne savez pas quoi dire
Dites ceci
« Je n'ai pas les mots justes, mais je veux que vous sachiez que je suis de votre côté et que la partie travail, nous la réglerons ensemble. »
Pas ceci
Le silence. Les salariés le répètent : la pire réponse a été l'absence de réponse, le manager qui n'en a plus jamais reparlé.
Les règles de base
- Reconnaissez la situation une fois, chaleureusement. Laissez ensuite la personne décider à quel point le sujet revient.
- Séparez la personne de la procédure : soutenez le salarié, ne commentez jamais l'ex, les avocats ni l'accord.
- La confidentialité ne va pas de soi. Dites-la explicitement, et tenez-la.
- La souplesse des quatre-vingt-dix premiers jours achète une loyauté qui survit au divorce.
Où est la limite
- Vous êtes manager, pas thérapeute, médiateur ni ressource juridique. Ne conseillez pas sur le dossier.
- Si vous entendez quoi que ce soit qui laisse penser à un risque pour le salarié ou les enfants, remontez-le immédiatement aux RH, pas à des collègues.
- Orientez vers un soutien structuré comme Separia plutôt que d'improviser vous-même.
Ce guide est fourni avec chaque lancement de Separia. Les salariés ne le voient jamais ; il est pour vous.
Parlons de votre équipe