Guía para RR. HH.
Qué decir cuando un empleado le cuenta que se está separando.
La mayoría de los jefes no son insensibles. Están desprevenidos. La primera respuesta que escucha un empleado define si confiará en su lugar de trabajo durante el año más duro de su vida. Aquí hay lenguaje que funciona, y lenguaje que conviene retirar.
- 1
Cuando un empleado se lo dice directamente
Diga esto
“Gracias por confiarme esto. No necesitas darme detalles para que te apoye. Hablemos de lo que de verdad te ayudaría ahora: flexibilidad, horario o simplemente algo de espacio para respirar.”
Esto no
Preguntar qué pasó, de quién fue la decisión o si ya contrató a un abogado. Esas preguntas parecen interés; se sienten como vigilancia.
- 2
Cuando usted nota que algo pasa pero la persona no ha dicho nada
Diga esto
“He notado que últimamente cargas con mucho. No tienes que explicarme nada. Solo quiero que sepas que si la vida fuera del trabajo está pesada, hay apoyo y podemos ajustar cosas.”
Esto no
Especular, preguntarle a otros colegas o decir "me enteré de que...". Nunca dé la señal de que su vida personal se está comentando.
- 3
Cuando el desempeño baja durante el proceso
Diga esto
“Tu trabajo importa y tú también. Ajustemos las expectativas de las próximas semanas: qué es realista, qué puede esperar y qué puede pasar a otra persona.”
Esto no
Tratar una bajada temporal como una tendencia permanente. La mayoría de las personas en una separación se están esforzando más de lo que se ve.
- 4
Cuando necesitan tiempo para citas en la corte, reuniones con abogados o cambios en la escuela
Diga esto
“Bloquea el tiempo que necesites. No tienes que ponerle nombre a las citas: dime la hora y ajustamos el horario.”
Esto no
Exigir explicaciones por cada ausencia. La privacidad es parte del beneficio. Pedir comprobantes comunica desconfianza justo cuando más importa la confianza.
- 5
Cuando la logística de la crianza compartida choca con la jornada laboral
Diga esto
“Recoger a los niños o cumplir con el calendario de custodia no es un favor que te hago: es una restricción real. Armemos la semana alrededor de eso cuando se pueda.”
Esto no
Comentarios como "¿y tu ex no puede encargarse?". Esa pregunta obliga a la persona a defender una situación que ya le duele.
- 6
Cuando usted no sabe qué decir
Diga esto
“No tengo las palabras exactas, pero quiero que sepas que estoy de tu lado y que la parte del trabajo la resolvemos juntos.”
Esto no
El silencio. Los empleados repiten que la peor respuesta fue ninguna respuesta: el jefe que nunca volvió a mencionarlo.
Las reglas básicas
- Reconózcalo una vez, con calidez. Después deje que la persona decida cuánto se vuelve a hablar del tema.
- Separe a la persona del proceso: apoye al empleado y nunca opine sobre la expareja, los abogados o el acuerdo.
- La confidencialidad no se sobreentiende. Dígala en voz alta y cúmplala.
- La flexibilidad en los primeros noventa días genera una lealtad que dura más que el divorcio.
Dónde está el límite
- Usted es jefe, no terapeuta, mediador ni recurso legal. No opine sobre el caso.
- Si escucha algo que sugiera riesgo para el empleado o los niños, escálelo a Recursos Humanos de inmediato, nunca a otros colegas.
- Dirija a un apoyo estructurado como Separia en vez de improvisarlo usted.
Esta guía se entrega con cada lanzamiento de Separia. Los empleados nunca la ven; es para usted.
Hablemos de su equipo